現場の声が経営に届く。小さな会社で始める “対話の文化” づくり

「現場の本音がわからない」
「報告はあるけど、“気持ち” や “違和感” までは伝わってこない」
「経営者と社員の間に、なんとなく壁がある気がする」

そんな感覚、ありませんか？

実は今、多くの中小企業で「報告はあるけど、対話がない」という “静かな断絶” が起きています。
この記事では、現場と経営の距離を縮める「対話の文化づくり」を、小さな会社でも始められる方法としてご紹介します。

なぜ “対話” が必要なのか？

• 「報告」＝ 決まったことを伝える

• 「会話」＝ 雑談や状況の共有

• 「対話」＝ お互いの考えや感じていることを聴き合うこと

つまり、「対話」は人と人が “心” を通わせる時間です。

経営者は現場のリアルを知る。
社員は自分の声が届いていると感じる。
・・・この関係性が、組織にエネルギーを生み出します。

小さな会社だからこそ、“対話” が武器になる理由

• 距離が近いから、声を聴きやすい
  　⇒ 大企業と違い、部署をまたがなくても社長と社員が直接話せる。

• 対話の変化がすぐに組織全体に波及する
  　⇒ 雰囲気が変わるのに、1年も研修を重ねる必要はない。

• 形式にこだわらず、柔軟に始められる
  　⇒ 朝礼、昼休み、作業後、どこでも “対話の芽” を育てられる。

対話の文化を育てる３つのステップ

ステップ① 「話しやすい場」をつくる

社員が “本音” を言えるかどうかは、「何を話すか」以前に「どこで話すか・どう話せるか」が鍵です。

• 少人数（できれば1対1または2〜3人）

• 上下関係を一時的にフラットにする

• 評価や説教を目的にしない

• 話しても大丈夫、という安心感がある

まずは、“聴く場” を意識的につくることから始めましょう。

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ステップ② 「問いかけ」を変える

よくあるNG質問

• 「何か意見ある？」

• 「問題ある？」

⇒ これでは「ないです・・・」で終わってしまいます。

◎ おすすめの問いかけ

• 「最近、モヤッとしたことある？」

• 「やりづらさを感じた場面ってあった？」

• 「これ、うちの理念に照らしてどう感じた？」

“Yes/No” では答えられない問いが、対話のきっかけになります。

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ステップ③ 「聴いたこと」をどう扱うかがすべて

せっかく意見を聴いても・・・

• 流された

• 無反応だった

• 「でも」「それは違う」とすぐに否定された

これでは、二度と本音は出てきません。

まずは、

• 「なるほど、そう感じてたんだね」

• 「教えてくれてありがとう」

• 「すぐには変えられないけど、大事に考えます」

という受け止め方・扱い方を大切にしましょう。

実践例：ある町工場の “対話” が生んだ変化

とある社員10人の町工場では、毎週15分だけ「作業後の対話タイム」を始めました。
テーマはシンプル。

「今週、現場でちょっと困ったこと・工夫したこと」

それを社長がメモし、翌週の会議で一言コメントを返すようにしただけ。

数ヶ月後には、

• 若手が「この工程、改善できるかも」と自発的に提案

• ベテランが「自分のやり方が合ってるか不安だった」と口を開く

• 社長が「もっと現場の声を聴こうと思った」と振り返るようになった

対話が、現場と経営の “架け橋” になった瞬間でした。

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まとめ：対話は、“変化の土壌” を耕す仕事

「現場が自律的に動かない」
「社員の本音がわからない」

その多くは、「やる気」や「能力」の問題ではありません。
“声を出せる関係性” が育っていないだけなのです。

対話は、その関係性をゆっくりと、でも確実に変えていきます。