“学習する組織” をつくる～変化をチャンスに変える人材育成の新常識
小林 英二
「変化が速すぎて、昨日のやり方がもう通用しない」
「現場の知恵を活かしたいけど、共有の仕組みがない」
「人が育つ会社は、何が違うのだろう・・・？」
今、求められているのは “学習する組織”。
これは「社員が自主的に学び、チームで改善し、変化をチャンスに変えていく組織」のことです。
“学習する組織” とは？
マサチューセッツ工科大学のピーター・センゲ博士が提唱した概念で、
「個人と組織が共に学び続け、成長し続ける状態」
を指します。
つまり、“社員一人ひとりが学び手であり、会社全体が成長する仕組みを持つ” 組織。
変化に適応するだけでなく、変化から新しい価値を生み出すのが特長です。
変化をチャンスに変える “学習型組織” の3つの特徴
① 失敗を恐れず挑戦できる「心理的安全性」がある
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ミスや意見に対して批判ではなく、学びとして扱う文化
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「なぜダメだった？」よりも「次にどうする？」を重視
📌 ポイント：失敗を責めると学びが止まる。成功も失敗も「共有・学習の材料」にする。
② 現場で「問い」が生まれる
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「なぜこうなった？」「他のやり方はある？」を自然に考える風土
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上司が答えを出すよりも、問いを投げかけて一緒に考える
📌 ポイント：学習は「正解を教える」より、「問いを共有する」ことで深まります。
③ 学びを “仕組み” で共有・循環させている
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改善や発見をチーム内で共有し、他部署にも広げる
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「学び→実践→ふりかえり→共有」のサイクルを回している
📌 ポイント：「個人の気づき」が「組織の知恵」になる仕組みがある。
小さな会社でもできる “学習する組織” の作り方
ステップ① 「学びの時間」をスケジュールに組み込む
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月1回の “ふりかえりミーティング” を設ける
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会議の最後の5分で「今日の気づき」を一言ずつ共有
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若手 × ベテランの “学びペア” 制度をつくる
📌 ポイント：忙しくても「学びの時間を確保する」ことが第一歩。
ステップ② 「共有の場」を仕組み化する
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改善提案をホワイトボードやチャットで共有
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「今月の学び発表会」を実施
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1on1で「今月の成長ポイント」を話す
📌 ポイント：「やって終わり」ではなく、「伝えて広げる」を習慣に。
ステップ③ 「社長が学びの姿勢」を見せる
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社長自身が「最近学んだこと」を社員に共有
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部下の意見に「面白いね、それやってみよう」と反応する
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学びを奨励する社内ルールを明示する
📌 ポイント：学習する組織は、“トップが学ぶ姿” から始まります。
実践事例：社員16名の印刷会社の取り組み
【課題】
新しい顧客対応に慣れず、現場が硬直。改善も提案も出ない状態。
【取り組み】
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月1回「学び共有会」を導入（テーマ：失敗から学んだこと）
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ベテランが若手に “成功パターン” を教えるペア制度を実施
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社長が「自分の失敗談」を毎回1つ話すルールに
【成果】
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若手から改善提案が増加（半年で3倍）
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部署を越えた協力が活性化
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社員が「うちの会社は成長してる」と実感するように
まとめ：“学び続ける組織” は、変化に強い組織
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変化を恐れず、学びを楽しむ文化をつくる
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個人の気づきを、チームの知恵に変える仕組みを持つ
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社長自身が「学ぶリーダー」として背中を見せる
これが、変化をチャンスに変える “学習する組織” の新常識です。
