現場リーダーを育てる！“管理職未満” へのステップアップ支援法

「リーダーになってほしい社員はいるけど、自覚がない」
「現場を任せたいけど、まだ不安がある」
「プレイヤーからリーダーに変わる “橋渡し” が難しい・・・」

こうした悩みは、多くの中小企業で共通しています。
でも安心してください。
いきなり “管理職教育” をする必要はありません。

まずは “リーダーの芽” を育てる環境をつくることが大切です。

「管理職未満リーダー」とは？

“管理職未満リーダー” とは、まだ正式な役職はないものの、
現場で周りに影響を与え、チームを引っ張る存在のこと。

• 後輩の面倒を見ている人

• 周囲から相談されやすい人

• 「あの人がいると助かる」と言われる人

こうした人たちは、次世代のリーダー候補です。

ステップ①：「任せる」より先に “信頼する”

リーダー候補を育てる第一歩は、仕事を “任せる” 前に、
「あなたを信頼している」というメッセージを明確に伝えることです。

• 「今回はあなたの考えを中心に進めてみてほしい」

• 「やり方は任せるけど、困ったらいつでも相談して」

👉 信頼されている実感が、“責任感” を育てます。

ステップ②：小さなリーダー経験を積ませる

いきなりチーム全体を任せるのではなく、
“小さなリーダー体験” を積ませましょう。

• 会議の進行を1回だけ任せる

• 若手への教育係を担当させる

• 小さな改善プロジェクトのリーダーにする

📌 ポイント：最初から完璧を求めない。「やってみて、ふりかえって成長する」を繰り返す。

ステップ③：成功を言語化させる

「できた」「成長した」という実感を持たせるには、
経験を言葉にして振り返る時間が不可欠です。

• 「今回やってみて、一番難しかったことは？」

• 「次に同じ役割をやるなら、どう変えたい？」

👉 言語化することで、“無意識の学び” が “意識的な成長” に変わります。

ステップ④：上司が “良い失敗” を支える

リーダー候補に任せると、必ず失敗は起こります。
そのとき、上司がどう関わるかがカギです。

• 「何がうまくいかなかったのか、一緒に考えよう」

• 「この経験が次につながるね」

👉 失敗を責めるのではなく、“学びの機会” として扱うことが信頼を深めるポイントです。

ステップ⑤：“見える成長” を称賛する

リーダー候補のモチベーションを高めるには、
「あなたの成長を見ている」ことを伝えることが効果的です。

• 「最近、チームの意見をよく聴いてるね」

• 「若手があなたに相談するようになってきたね」

📌 ポイント：行動の変化を具体的に伝えることで、本人が “自分のリーダー像” を意識し始めます。

実践事例：社員10名の金属加工会社

課題
　社長が現場を常に指揮しないと動かず、リーダー層が育たない。

取り組み

• 改善プロジェクトを小グループで実施

• 各チームにリーダー役を持ち回りで担当させた

• 終了後に社長が「学びの共有会」を開催

成果

• 3ヶ月後にはリーダー候補が自ら改善提案を出すようになった

• 社員間で「次は自分がやってみたい」という声が上がるように

• 社長の現場依存が減り、“任せられる組織” に近づいた

まとめ：リーダーは “育てる” より “育つ環境をつくる”

現場リーダーを育てるとは、「任せて、支えて、認める」サイクルを回すこと。
今回は、以下のように表にまとめてみました。