小さな会社で機能する “人材育成システム” の作り方
小林 英二
「研修にお金も時間もかけられない」
「マニュアルをつくっても定着しない」
「人を育てたいけど、仕組みとしてどう整えればいいのか・・・」
人材育成は中小企業にとって永遠の課題です。
しかし、立派な教育制度を整える必要はありません。
大事なのは「日常業務の中で自然に育つ仕組み」をつくることです。
人材育成システムの基本構造
小さな会社で機能する人材育成は、次の 3本柱 に整理できます。
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知識・スキルの共有（型を伝える）
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経験を積む仕組み（やってみる機会を与える）
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振り返りとフィードバック（学びを定着させる）
この3つを循環させることが「人が育ち続ける環境」につながります。
ステップ① 知識・スキルを “見える化” する
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作業手順をシンプルに記録：マニュアルよりも「写真＋一言メモ」が有効
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ベテランのコツを動画で残す：スマホで撮影するだけでOK
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チェックリスト化：やるべきことを抜け漏れなくできる仕組み
📌 ポイント：厚いマニュアルは読まれません。“最小限で使えるツール” にすることが大事。
ステップ② 経験を積ませる “仕掛け” をつくる
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小さな業務から任せる：「この工程の確認だけお願い」から始める
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ローテーションで部署や役割を回す
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OJT（On the Job Training）に名前をつける：「学びチャレンジ」「1ヶ月研修」など
📌 ポイント：経験は “偶然” ではなく、“意図して与える” ことで人は伸びます。
ステップ③ 振り返りとフィードバックを習慣化する
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1on1で月1回振り返り：「何ができるようになった？」「次は何をやる？」
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日報に「学びの一言欄」を設ける
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ペアでのフィードバック：「お互いの良かった点を伝える」だけでも効果大
📌 ポイント：人は振り返って言葉にすることで “できたこと” が定着します。
実践例：社員12名の町工場のケース
課題：若手が育たず、いつも社長が現場フォローに入っていた。
取り組み
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作業工程を写真つきチェックリストに
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ベテランが若手に1日10分 “コツを伝える時間” を設定
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月1回、社長が若手と「できるようになったこと」を確認
成果
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1年で若手が主要工程を1人で担当できるように
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ベテランも「自分のやり方を残せて安心」と満足
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社長の現場フォローが半減
まとめ：“日常に組み込む” ことが育成の秘訣
人材育成は特別なイベントではなく、
「業務の中に小さな仕組みとして組み込む」ことがカギです。
- 知識を見える化する
- 経験を意図的に与える
- 振り返りを習慣にする
この3つを循環させることで、社員は自然と育ち、会社の力も底上げされていきます。
